Каталог готовых работ

Организационно-управленческие принципы мотивации труда

Мотивы или мотивации – это побуждения к действию. Побуждения бывают наследственно закрепленные и приобретенные на основе опыта. Их можно также подразделить на внутренние по­буждения (мотивы) и внешние (стимулы). Внутренние мотивы по­рождаются самим организмом (человек по утрам пробуждается ото сна, в определенное время испытывает потребность в пище, к нуж­ному времени идет на работу). Внешние являются следствием чье­го-то воздействия. Человек не начинает действовать пока не появится мотивация к этому действию. Что касается трудовой дея­тельности, то мотивы бывают различные. Нам необходимо скон­центрировать внимание на мотивах деятельности человека как су­щества социального, общественного. В этом аспекте целесообраз­но употреблять термин "стимулирование".

Что касается ранней истории развития человечества, там преоб­ладали естественно-психологические мотивы деятельности: появ­лялась потребность кушать и человек начинал действовать; стано­вилось холодно – возникал мотив к новому действию. Короче гово­ря, возникала потребность и побуждала человека к действию. Отсю­да следует вывод, что чем шире круг потребностей, тем разнообраз­нее мотивы к действию. С появлением государства, последнее берет под свой контроль мотивы человеческой деятельности. Так, рабо­владельческое и феодальное государство в качестве главного мотива к труду используют юридическую зависимость, капитализм изобрел экономические принципы мотивации труда, социализм привнес свои модификации в мотивацию труда. Побуждения к труду можно классифицировать по-разному. Относительно изучаемой проблемы представляется целесообразным рассматривать организационно-управленческие, социально-экономические и морально-психологические принципы мотивации труда.

Организационно-управленческие связаны с тем, что любой предприниматель – государство, фирма или частное лицо, – начиная дело, думает о том, какие использовать активизации трудо­вых усилий работников. При этом предусматривается, чтобы труд функционировал с наибольшей отдачей. Современный уровень развития общественного производства требует развития следую­щих организационных методов использования труда работников. Прежде всего, речь должна идти о более широком привлечении трудящегося населения к различным формам управленческой дея­тельности; о расширении сферы профессиональной деятельности работников (движении смежников, совмещении профессий и т.д.); обеспечении большей автономности и ответственности ра­ботников за порученное дело; налаживании производственной ро­тации труда, т.е. смены профессий с целью снижения его монотон­ности; создании автономных рабочих групп и делегировании им определенного круга прав по распределению служебных обязан­ностей, контролю за качеством продукции и распределением фи­нансовых ресурсов; создании и функционировании "профессиональных команд", "кружков качества", призванных стимулировать труд и инициативу работающих.

Широко практикуется в современных развитых странах созда­ние самоуправляемых рабочих групп (бригад или команд). Они позволяют осуществлять значительные мероприятия по улучше­нию качества изделий. Экономическая выгода от рабочих или команд состоит в повышении гибкости трудового процесса, росте производительности труда и степени удовлетворенности работой. Кроме того, этим группам передается ряд функций, ранее осуществляемых мастерами. Речь идет о составлении графи­ков выполнения трудовых процессов; распределении рабочих за­даний между членами команды; составлении графиков получе­ния нужных материалов, инструментов, заготовок; контроле за качеством выполняемых работ.

В деятельности бригад, как отмечают менеджеры, есть и нега­тивные моменты. Это связано с возникновением в данном случае обособленности производственных ячеек друг от друга. В бригаде формируется свой групповой экономический интерес, но расслабляются, а иногда и противопоставляются связи и интересы с другими звеньями производства. В то же время и отказаться от бригадной организации труда невозможно, так как это нарушает организационную целостность производства.

Очень динамично развиваются на современном производстве "кружки качества". Особенно бурное развитие они получили в японской промышленности в 60-70-е гг. С их помощью значительно возросла конкурентоспособность японских товаров на международном рынке. Для современных "кружков качества" характерно то, что они не ограничивают свою деятельность исключительно заботой о качестве выпускаемой продукции, но усиленно занимаются рационализацией производственных процессов, улучшением условий труда, повышением квалификации работников, проблемами роста производительности труда. Японский рабочий в среднем в год подает 27рационализаторсих предложений, в то время как в американской экономике одно рацпредлоджение приходится на 35 рабочих. Следует также учитывать, что средний эффект от рацпредложения японского рабочего составляет 5 тыс. дол. Выше на японских предприятиях и организационно-управленческая культура. Здесь один мастер приходится в среднем на 200 рабочих, а в американской промышленности один мастер – на 10 работающих.  Значительные усилия предпринимаются в настоящее время по распростране­нию "кружков качества" в американской экономике. На отдель­ных фирмах в период с середины 70-х до середины 80-х гг. число "кружков качества" подскочило в десять раз и более. Американ­ские фирмы начали активно привлекать служащих к управле­нию производством, разрабатываются программы их деятель­ности. С этой целью создаются управленческие комитеты, дея­тельностью которых руководит администрация фирм совместно с профсоюзами.

Социально-экономические факторы мотивации труда

Основной формой мотивационной деятельности служит заработная плата.  Она может выступать как повременная и как сдельная. В нашей стране ее уровень регулируется количеством и качеством вложенного в производство труда. Дополняющими мотивационными средствами являются премии и вознаграждения по итогам работы за квартал, год или разовые вознаграждения. Размер заработной платы в рыночных экономиках обычно регулируется следующими моментами: уровнем оплаты труда, выплачиваемой конкурентами за такой же объем работы, сло­жившимся в стране уровнем жизни, системой государственного регулирования в этой области, а также финансовым положени­ем самой фирмы. По итогам года фирма может распределить между работниками часть полученной прибыли. Обычно на эту часть доплаты могут претендовать работники с большим стажем работы. Зарубежные корпорации в целях стимулирования рационализаторской деятельности практикуют выплату вознаграждения лицам, внесшим рацпредложение.

В основе мотивационной деятельности зарубежных фирм обычно лежит принцип иерархии потребностей, которая имеет свою структуру. Более низкие потребности должны быть удовлетворены в первую очередь, затем удовлетворяют вторичные, третичные потребности. Теория иерархии потребностей была обоснована американским психологом Абрахамом Маслоу. Низшую группу образуют так называемые базисные, или физиологические потребности. Они вызываются нуждой, голодом или жаждой и удовлетворяются посредством выплаты заработной платы, опла­ты труда за сверхурочную работу.  Вторую группу образует потреб­ность в безопасности, которая гарантируется пенсионной системой, страхованием, социальными гарантиями, членством в профсоюзах и т.д. Третью группу образуют потребности в со­циально-экономической принадлежности. Сюда следует относить ощущаемую работником связь с фирмой, отношение к ее де­лам, членству в клубах фирмы и т.д. А. Маслоу называл четвертую группу потребностью в самоуважении и относил к этой группе стремление в достижении чего-либо, в признании коллективом качеств и достижений работника в чем-либо. Пятую группу образуют потребности в самореализации: реализация собственных возможностей и способностей, понимание со стороны других ра­ботников и руководителей производства и т.д.

А. Маслоу выделял две группы факторов удовлетворенности трудом. Прежде всего, это так называемые внутренние факторы или "подлинные, мотиваторы. К ним он относил признание тру­да, содержание труда, достижения в труде, продвижение по служ­бе, ответственность, творческое развитие личности. Еще им назывались внешние, или "гигиенические" факторы, куда входили: социально-трудовая политика компании, стиль работы управляющих, условия труда, занимаемая должность, уровень заработ­ной платы, характер взаимоотношений в коллективе, гарантия занятости.

Потребности должны развиваться и совершенствоваться, а следом за ними совершенствоваться и мотивы или побуждение к труду. В основе этого лежит развивающийся на базе научно-тех­нического прогресса процесс "обогащения труда". Это происхо­дит за счет того, что, во-первых, каждая работа становится зна­чимой. Она предъявляет к работнику повышенные требования, что позволяет ему мобилизовать свои способности. Одновремен­но она имеет определенную завершенность, чтобы приносить чувство удовлетворения. Во-вторых, выполнение работы наполняется ответственностью за ее результативность. Вместе с тем от­ветственность включает в себя свободу действий в области планирования рабочих функций, выбора способов выполнения, не­зависимость от мелочной опеки. В-третьих, должна быть обрат­ная связь: работник должен чувствовать, что результатом его тру­да интересуются руководители фирмы или непосредственный начальник.

Жизненные мотивы людей по отношению к труду зависят от возраста и пола. Исследователями обычно выделяются следую­щие возрастные группы для определения их мотивационных склонностей.

Возрастная группа работников до 20 лет. Представители дан­ной группы населения отличаются отсутствием устойчивой тру­довой и экономической позиции. Здесь еще только идет процесс как выбора альтернатив трудовой, профессиональней карьеры, так и приобретения навыков трудового поведения. На этой ос­нове формируются более или менее обоснованные жизненные мотивы поведения. Но главное состоит в том, что здесь, с одной стороны, идет осознание ограниченности наличных сил и воз­можностей, а с другой стороны, складывается понимание необ­ходимости мобилизации ресурсов для удовлетворения запросов и осуществления поставленных целей. Таким образом, доми­нантой мотивационной сферы личности на этой ступени чело­веческой зрелости является поиск оптимальных путей и вариан­тов трудовой карьеры с учетом осознания и осмысления первоначальных итогов трудового опыта, уровня и качества накопленных знаний, умений, навыков.

Возрастная группа работников от 20 до 30 лет. Образ характе­ризуется непосредственным вхождением в этап социальной зре­лости, который базируется на устойчивых и долгосрочных инте­ресах и потребностях. Для нее характерна ориентация на выпол­нение определенного вида трудовой деятельности, в котором вы­ражен подлинный или формальный интерес к тем или иным ком­понентам производственного процесса; осознание конкретного временного масштаба, в котором поэтапно формируется профессиональная и жизненная перспектива личности, что позволяет ей распределять и регулировать свои физические, интеллектуальные ресурсы в процессе жизни.

Возрастная группа 30-50 лет. На этом этапе достигнута такая степень зрелости, которая характеризуется интенсивным использованием профессионального, духовного опыта. В этом возрасте концентрируется наиболее развитый и дееспособный работник, берущий на себя максимальную ответственность и несущий огромные нагрузки, занимающий лидирующее положение в структу­ре общественного производства.

Возрастная группа 50–60лет и старше. В целом она характери­зуется постепенным снижением деловой и жизненной активности, но в этой группе работников можно выделить самостоятельные подгруппы. Так, здесь имеется категория лиц с прогрессивно по­нижающейся энергетической активностью. У них формируется ус­тановка на выход из сферы интенсивной трудовой деятельности, чему способствует не столько частичная иди даже полная потеря работоспособности, сколько чисто социально-психологические факторы, связанные с потерей интереса к работе.

В названной возрастной группе есть подгруппа с относительно устойчивым психофизиологическим потенциалом, ориентиро­ванная на длительное сохранение своего квалификационного и должностного статуса. Имеется также подгруппа работников с сильным волевым потенциалом, богатым производственным опытом, включенная, как правило, в наиболее сложные сферы трудовой деятельности, связанная с реализацией организацион­но-управленческих функций, принятием наиболее трудоемких профессиональных решений. Их жизненная перспектива в мак­симальной степени идентифицирована с трудовым профессио­нальным развитием. Все названные особенности и черты воз­растной спецификации работников необходимо учитывать в про­цессе мотивации их к труду.

В мотивационной деятельности необходимо также учитывать особенности женского труда. Проследить это лучше на иерархи­ческой пирамиде потребностей А. Маслоу. Что касается первой степени потребностей, она одинакова как для мужчин, так и для женщин. Но на второй степени могут появиться различия. Если поставить вопрос о том, всех ли женщин в одинаковой степени интересует вопрос о сохранении рабочего места, ответ будет неоднозначен. В большей степени это затрагивает тех женщин, ко­торые вносят существенный вклад в бюджет семьи, но в меньшей степени тех, у которых бюджет семьи в основном формируется за счет доходов мужа. Третий принцип А. Маслоу, как известно, от­ражает стремление человека к принадлежности к той или иной социальной группе населения, что обеспечивает чувство защищенности и социальное признание. И здесь женщины могут реа­гировать по-разному, причем эта реакция у них выражена ярче, чем у мужчин. Если женщины чувствуют себя социально защи­щенными, счастливы в браке, то они придают меньше значения своим отношениям с коллегами по работе. Для мужчин обычно важнее внесемейные группы людей.

Если обратиться к четвертой степени иерархии потребностей А. Маслоу, то стремление к престижу и признанию у разных жен­щин проявляется по‑разному. Женщина, удачно вышедшая за­муж, может вообще не ощущать потребности выделяться среди коллег. Но в иной ситуации она может страстно стремиться к по­вышению своей квалификации, чтобы на работе признали ее со­циальный статус. Может случиться, что такая женщина будет просто пытаться доказать своему мужу, что может без него сде­лать хорошую карьеру. Незамужняя женщина нередко изо всех сил стремится к тому, чтобы на работе добиться должного при­знания, особенно, когда считает свое незамужество серьезным изъяном.

Высшей степенью иерархии потребностей у А. Маслоу высту­пает стремление человека к самовыражению, а это типично жен­ский мотив. Так что мотивация женского труда требует специфи­ческого не только экономического, но и морально-психологиче­ского подхода.

Морально-психологический климат

как средство мотивации труда

Моральные и психофизиологические факторы в современном производстве приобретают особую значимость. Это связано, глав­ным образом, с той высокой степенью интенсивной напряженно­сти расходования умственной и физической энергии, которых тре­бует от человека научно-техническая революция, а также социаль­ные преобразования в общественной жизни. Среди моральных факторов наибольшую значимость имеют уровень сотрудничества
в коллективе, лояльность, производственная принципиальность, гордость и справедливость, а также внутрипроизводственная дис­циплина. Психологические факторы аккумулируются ныне и оформляются в теориях "человеческих отношений" и "гуманизации труда".

Моральные факторы проявляются через складывающееся в коллективе сотрудничество работников, которое может регулиро­ваться принципами добровольности, когда работники сами, без внешнего воздействия вступают в отношения, и принципами принудительности.

Уровень морального состояния коллектива может быть оценен тем, как работники этого трудового коллектива относятся к дис­циплине труда на производстве. Дисциплина чаще обусловлена ха­рактером, технологического процесса. Главным в оценке состоя­ния дисциплины является отношение работников к соблюдению и выполнению ее принципов. Психологические факторы тесно свя­заны с профессиональной деятельностью работников, внедрением в производство достижений техники и технологии. Теория "человеческих отношений" возникла в США в 20-е гг. прошлого столе­тия. Инициатором ее был психолог Элтон_Мойо. Он с успехов провел эксперимент на предприятиях фирмы "Вестерн электрик". Успех состоял в том, что Э. Мэйо предложил повысить интенсив­ность труда неэкономическими методами. Он подчеркнул, что в группе работников наряду с  формально регламентированными существуют неформальные отношения, на основании которых в ней появляются свои неофициальные лидеры и устанавливаются определенные нормы поведения, которых придерживаются все члены группы. Поэтому администрация должна учитывать психологию малых групп и найти подход к неформальному лидеру группы. Та­ким образом был сделан шаг в теоретическом осмыслении произ­водственной роли работников.

Теория "человеческих отношений" отказалась от биологиче­ского и механического подходов тейлоровского "научного руководства". Она выдвинула задачу внедрения методов обращения с работником как "социально-психологическим существом" с целью повышения интенсивности труда. Исходя из этого, теория "человеческих отношений" предложила учитывать психологические особенности отдельных социальных групп; использовать традиции с целью формирования у работников особого духа компании, идти на контакты и неофициальные отношения между рабочими и служащими, с капиталистами и администрацией; привлекать внутрипроизводственную печать и систему общественной информации для освещения успехов на рабочих местах.

Теория "человеческих отношений" создала очередной после тейлоризма и фордизма виток в усилении интенсификации труда и росте его производительности. Однако и она не решила пробле­мы отчужденности труда: увеличились прогулы, текучесть кад­ров, снижалось качество продукции. В этих условиях ученые при­влекли внимание общественности к экономическим, социаль­ным и психологическим издержкам тейлоризма и фордизма. Они заменили "человека экономического" на "человека социально­го", показав важность морального стимулирования, группового  коллективизма, социально-психологического климата в трудовом коллективе. Начали формироваться отдельные течения, положившие в основу роста интенсификации труда гуманистические принципы, на базе которых в последующем сформировалась теория "гуманизации труда". Представители данной теории исходили из концепции работника как "человека самореализующегося".  Американский психолог Ф. Герцберг, использовав идеи своих предшественников о развитии человеческих потребностей и тезис о том, что рабочий не ленив изначально, как это утверждал Тейлор, а способен к инициативе и творчеству, сделал ряд выводов и новых рекомендаций по активизации человеческого тру­да. В основу его теории была положена идея о существований двух групп факторов удовлетворенности работников: гигиенических – условия труда, оплата, климат отношений подчинения, ведущих к спокойной удовлетворенности, и активных стимуляторов – содержательность труда, возможность профессионального роста, никогда не удовлетворяемая полностью, а поэтому постоянно стимулирующая работника, потребность в личном развитии. Реальное  воплощение в жизнь теории "гуманизации руда" осуществлялось в тех странах, где в наибольшей степени проявля­лась современная научно-техническая революция. В странах Вос­тока это была Япония, на американском континенте – США, странах Западной Европы – Германия, Швеция, Испания, Франция, Англия. Прогресс этой теорий связывался с выдвижением в качестве первоочередных требований гарантий рабочих мест, ус­транения или сглаживания проблем безработицы; необходимым стало создание условий для внедрения организационно техни­ческих достижений научно-технической революции и их приспо­собление к физическим и интеллектуальным возможностям ра­ботника. Шел быстрый процесс совершенствования техники безопасности и охраны здоровья, а также структуры рабочего вре­мени; повышалась содержательность труда на основе модерниза­ции конвейера и расширения творческих функций труда рабочих. В понятие "гуманизация" входило расширение социальных прав трудящихся в производстве и вне его, совершенствование профотбора, подготовка и повышение квалификации, совершенствование методов нормирования и оплата труда; расширение системы социально-бытового обеспечения трудящихся на предприятии; увеличение продолжительности свободного времени и изменение стиля управления, куда входило широкое привлечение трудящихся к управлению, передача отдельных функций руководства рабочим, повышение степени информированности работников о делах предприятия и  даже участие их в высшем органе управления компаний – совете директоров.

Таким образом, "гуманизация труда" может быть понята в уз­ком смысле слова как внедрение новых форм организации трудо­вого процесса за счет его наполнения более творческим и разно­образным содержанием, и в широком смысле слона, включая внедрение групповых принципов производственной деятельности, как совершенствование подготовки и повышения квалифи­кации производственного и управленческого персонала, пробле­мы стимулирования трудовой мотивации, включение всех работ­ников в процесс принятия решений по улучшению техники и ка­чества продукции.

Вместе с тем эволюция теории "гуманизации труда" также об­наруживает ограниченность, неспособность решить задачу иско­ренения низкоквалифицированного труда. Масштабы практики "гуманизации труда" пока невелики: в основном она внедряется верхушкой монополистического капитала, берущей на себя ини­циативу поиска новой классовой стратегии, риск экспериментов и финансовых затрат, средний бизнес под влиянием НТР только на­чинает включаться в процесс, мелкий – в нем не участвует

В итоге "гуманизация труда" стала лишь очередным этапом рационализации труда, когда все больше прибыли извлекается и человеческого интеллекта, энергии, физических и духовных сил.